El liderazgo en las relaciones laborales

El liderazgo en las relaciones laborales

Antes de comenzar con el tema, quisiéramos invitarlos a reflexionar en un par de conceptos que son utilizados frecuentemente en las organizaciones durante sus prácticas diarias; "Líder" y "Liderar".

Desde las aulas de la academia universitaria, se nos ha inculcado que por líder, se entiende aquella persona que es capaz de "influir e inspirar" a otras personas para lograr los resultados deseados. Grandes y afamados autores coinciden en ello.
Sin embargo, en la práctica real y en las organizaciones de trabajo, a diferencia del "tradicional jefe", el líder es la persona que sobresale porque es carismático, porque toma la iniciativa, porque tiene la autoridad que la posición le confiere o bien porque logra "movilizar" hacia la acción a los colaboradores que tiene a su cargo, independientemente de la forma como lo haga o de las cualidades que tenga. De hecho, nos encontramos que son pocas las organizaciones que validan las competencias que debe tener un "Líder" y sólo se enfocan a revisar de manera general las de todos los colaboradores.

En múltiples ocasiones, los supervisores, jefes o gerentes, confunden el concepto de "Líder" con sus responsabilidades y más allá con los conceptos de Autoridad y Poder que el mismo puesto les otorga al tratar de ejercer la disciplina en sus colaboradores y al dictar su línea de trabajo o bien al imponer su estilo de mando.
Sabemos que existen diversos estilos de "Liderazgo" en el comportamiento humano, sin embargo no es el fin analizarlos en este momento.

Por otra parte, se le otorga el nombramiento de "Líder" a la persona que representa a una o a toda la fracción sindical para que en nombre de sus agremiados, tome las decisiones por ellos, independientemente de la experiencia, preparación o formación académica que tenga y en la mayoría de los casos nadie en la empresa o en el sindicato, se preocupa por identificar y validar si tiene las competencias que se requieren para desempeñar de manera efectiva este rol y cuyo impacto pudiera repercutir en una posible toma de decisiones negativa para todas las partes.

En ambos casos, suponemos que dichos "Líderes" se encargan de "Liderar" a las personas que colaboran en la organización para lograr un beneficio común. Es decir, en teoría para que todas las partes salgan ganando en los procesos productivos.
Pero vemos que en la práctica laboral y en muchas ocasiones esto no sucede así. Nos encontramos con situaciones opuestas. Tenemos "Líderes" que sólo "Acarrean agua para su molino" y otros que si no obtienen un beneficio tangible aunque sea de poco valor para las personas a las que pretenden ayudar, deciden que es mejor no arriesgarse.

En consecuencia, vemos que el rol de "Líder" se ha prostituido y confundido en muchas organizaciones y hoy en día no corresponde al que teóricamente fue definido por algunos de los gurús del Comportamiento Humano, de la administración o del derecho del trabajo.

Sabemos que para ser "Líder" una persona debe contar con una serie de Competencias y Valores bien definidos.
Al menos, debería poseer las siguientes; Ser asertivo, saber comunicarse, tener seguridad en sí mismo, inspirar e influir en otros, tener iniciativa, dominar el tema y la operación, estar orientado a resultados, ser flexible, saber negociar y tomar buenas decisiones.
Ser íntegro, estar comprometido, ser empático, ser respetuoso de los demás, ser justo y equitativo, entre otros valores.

Algunas grandes organizaciones, han definido y enriquecido el perfil que consideran deben tener sus "Líderes" y han tomado en cuenta la existencia y diferencia que existe entre los "Líderes Formales y los Líderes Informales".
Pero, ¿Cuáles son los "Líderes Reales" que en la práctica laboral son los que representan a la gente y los que resultan ser los más efectivos?

No olvidemos que para "Liderar" a un grupo de personas, colaboradores o pares, la persona, antes que nada, debe predicar con el ejemplo, debe conocer perfectamente el rumbo hacia donde los quiere llevar o dirigir. Debe saber entender las necesidades que tiene la gente y dar prioridades por lo que ellos se interesan. Debe ayudarlos a resolver sus problemas para que confíen en él. Si estos conceptos no son bien entendidos y aplicados por el "Líder", seguramente perderá confiabilidad, credibilidad y estará cediendo su lugar de "Líder" a un tercero más efectivo.

Luego entonces la pregunta obligada; ¿El "Líder" que "Lidera" a sus representados ejerce realmente el "Liderazgo" para obtener los resultados deseados en las Relaciones Laborales, o es un tercero quien ejerce otro tipo de "Liderazgo" para influir en ellos y alcanzar diferentes metas?

Lo anterior pareciera un trabalenguas o una especie de complicación para aquellas personas no involucradas en el argot de las Relaciones de Trabajo, sin embargo, con el fin de hacerlo más fácil de entender, lo explicaremos de la siguiente manera.

Cuando hablamos de "Liderazgo en las Relaciones Laborales", no necesariamente estamos hablando de "Liderazgo Formal" ya que es muy común, que los supervisores, jefes, gerentes o directores recurran a la autoridad y al poder que su categoría les otorga y a no ejercer un "Liderazgo Real", sea por falta de habilidades propias y por desconfianza en sí mismo.

Por ello, en muchas ocasiones el "Liderazgo Real" es aprovechado por los "Lideres informales" quienes sabiendo de la debilidad, o carencia de las cualidades que debiera tener un "Líder Formal" y que al no ocuparse realmente por los intereses de sus representados, se desempeñan en tan ansiado rol en pro de lograr una mayor influencia sobre la gente.

Esta situación es muy común en aquellas organizaciones que constantemente tienen problemas en sus relaciones de trabajo, demandas individuales o colectivas y que pudieran tener o no un sindicato activo. Los jefes llegan a abusar de su autoridad y del poder sin prever las posibles consecuencias escudándose en el concepto de "Liderazgo" mal utilizado.

Pero, si realmente se quiere ejercer el "Liderazgo en las Relaciones Laborales", se necesita desarrollar las habilidades de los "Líderes Formales" conocidos como mandos medios y generar conciencia en ellos sobre la importancia de conducir de manera apropiada y efectiva su Rol para anticiparse a prevenir los conflictos con sus colaboradores.

Estamos ciertos de que siempre existirá la posibilidad de uno o más conflictos entre las personas, pero si se opta por implementar estrategias preventivas tanto en la forma de tratar a los empleados, cómo para anticiparse a quitar banderas a un tercero, se estará realmente ejerciendo un "Liderazgo Real" en la conducción de las Relaciones de Trabajo.
En este sentido, no es quien llega primero,  quien grita más fuerte o quien es el más rudo. Tampoco es decir, eso le corresponde al sindicato o a Recursos Humanos y mucho menos es decir o pensar, a mi me pagan por la productividad y por dar resultados, la gente es responsabilidad de otras instancias.

Si desde la posición que ocupa el "Líder Formal", éste se hace realmente responsable de su equipo de colaboradores, asumiendo su Rol para "Liderar" a su gente con todas las variantes que ello implica, la organización, el personal y el sindicato, obtendrán beneficios tangibles para incrementar la productividad, la rentabilidad y darán seguridad al talento en la organización. En consecuencia, podrán generar y mantener un clima laboral estable y libre de contingencias administrativas y legales.

Como hemos podido  observar, no es  tan difícil lograr estos resultados, sólo se requiere entender y asegurarse de aplicar bien el Rol de "Líder" para ejercer el "Liderazgo Formal" a fin de "Liderar" y no ceder el lugar a un tercero.

En toda organización, sería recomendable que se incluyera en los objetivos institucionales, parámetros de medición que permitieran evaluar la satisfacción e integración del personal a fin de calificar el desempeño real de los "Líderes" ya que no basta con aplicar sólo la autoridad y mucho menos abusar del poder que el puesto les da.
Dichas prácticas corresponden al pasado y en empresas del siglo XXI ya no deberían de seguir dándose.
Asimismo se requiere implementar programas de integración y de comunicación institucional permanentes "Liderados" por verdaderos "Líderes Formales" en todas las unidades de negocio.

Recordemos que todo esto es parte de una estrategia laboral que debe ser definida por el área de Relaciones Laborales junto con la aprobación de la DG para después expandirla hacia todos los miembros de la organización.

Equipo de Relaciones Laborales y Asociados

Puede verse en: http://www.relacioneslaborales.com.mx/biblioteca/item/16-el-liderazgo-en-las-relaciones-laborales